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医学人才管理发展趋势

中经BP社》 ( 日期:2005-08-17 10:46)

    在社会主义市场经济条件下,医学人才管理要与国家人事制度改革、与医学事业发展相适应,顺应形势发展的客观需要。

    一、围绕医学人才的竞争将日趋激烈

    市场经济以市场作为社会资源配置的基本手段,必然表现为竞争的形式,而人才竞争是现代竞争的最集中表现形式。医学人才的竞争,是医疗卫生单位之间为了获得卫生人才资源,保留单位现有人才,创造或保持医院竞争优势而进行的人才管理活动。在市场经济条件下,一方面,随着市场经济体制的确立,作为最重要社会资源的人才资源配置模式发生根本变革,即由指令性计划配置模式转变为以市场为导向的配置模式,市场机制在人才资源配置中发挥着基础性作用。卫生人才资源配置虽不能完全以市场为导向,但市场机制的作用将更加明显。另一方面,人们日益增长的健康需求与医学人才相对匮乏的矛盾越来越突出。1995年全国具有“师”及“师”以上卫生专业职务的人员226万人,有高级职务的仅12万人。从经济学意义上讲,任何社会资源总是稀缺的,而上述数据表明,卫生人才资源严重紧缺。21世纪,随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高,人们健康观的变化,必然带来卫生需要增长和疾病谱变化,对医学人才需求也随之增长,导致医学人才供求关系失衡,刺激人才需求。在今后相当长时期内,这种趋势不会得到缓解。这既为医院广揽人才开辟了更广泛的途径,又增加了引进工作的难度。为迎接挑战,医院管理者应当确立先进的人才意识,确立人才为本的观念,真正认识医院竞争是科技的竞争,关键是人才的竞争,拥有了人才,就能把握主动,赢得医院竞争的优势。要确立人才的竞争意识,认识人才只能通过竞争获取,任何依赖思想都是不足取的。如果没有积极参与人才市场竞争的意识,就难于引起人才,保留人才。要确立新的人才价值观,承认人才的价值,并建立和完善激励和报酬机制。

    二、选用人才方式趋向“双向选拔”,有偿培养、有偿使用将成必然趋势

    今后,用人单位与人才的“双向选拔”,将成为最主要的选用人才方式。只要是符合国内外人才交流惯例的竞争手段和方式,都可以借鉴,如通过新闻媒体招聘、建立定向奖学金,对高价值人才高价“引进”等。把引进现成高中层次人才作为一项重要工作,重点争夺紧缺人才,特别是具备学科带头人条件的人才。“双向选择”的杠杆是利益机制,这种机制主要指为人才提供的报酬,也包括人才的成长环境。利益激励将成为主要的人才竞争手段。市场竞争总是围绕价格和供求展开的,是价格形成和供求平衡的手段。市场经济使人才大升值,价值规律在人才竞争中趁着根本的驱动作用。由此产生的问题是,当以人才市场为中介的人才流通成为主渠道,人才的有偿培养和有偿使用也就成为一种必然趋势。要创造条件参与市场竞争,向市场要人才。同时,要为人才的有偿培养、有偿使用,采取相应的措施,如建立医院人才基金等。

    三、人才流失对人才队伍建设的影响不容忽视

    卫生事业作为公益性事业,不能主要依靠市场机制,但医疗市场的竞争是客观存在,处于竞争第一位的无疑是医学人才的竞争。在我国日益兴起的人才市场上,医学人才一直是热门人才,争夺目标趋向现成的高中层次医学人才。这是因为,医学人才特别是高中层次医学人才,培养难度大,成才周期长。而通过人才竞争获取一个高层次人才特别是学科技术带头人,往往能使一个专科产生跨跃式的发展。从宏观上讲,合理的人才流动是符合市场经济规律的,是市场机制在人才资源配置中作用的表现。对医院来说,人才的正常流动对于保持医学人才队伍的生机和活力也是必要的。问题在于,人才竞争中的人才流向产生偏聚,往往是从人才紧缺单位向人才相对集中单位,从中小城市向大城市,即所谓的人才逆向流动,造成一方面人才总量不足,一方面人才堆积,影响到人才的整体效益。面对人才流失的压力,人们在认识人才合理流动必要性的同时,应当增强防止人才流失的忧患意识。事实上,人才的高流失率,已使一些医院感受到了人才流失的压力,甚至陷入窘境。有的医院本来有发展前途的专科,由于人才流失,人才群体结构遭到破坏,导致科技实力下降,使发展后劲减弱。
  
    人才流失是人才流动态势中“进”“出”失衡的特定现象。对医院来说,人才的流失意味着自己培养的需要的人才不能继续为本单位服务。高质量人才的流失,对医院技术建设会产生严重不良后果。造成人才流失的原因是多种多样的,如人才价值取向偏移,成才欲望得不到满足,人际关系紧张,劳动成果得不到应有评价等。对此,医院领导和干部人事管理者应当保持清醒头脑,出现人才流失时,应深入剖析其原因,采取措施加以逆转。要着力创造拴心留人环境,完善医院内部人才机制。人才机制主要包括人才教育机制、培养机制、选用机制、竞争机制、激励机制、保障机制等。对人才的竞争力,集中表现为医院对人才的凝聚力、吸引力。要围绕增强凝聚力和吸引力做文章,建立完善人才机制,着力创造拴心留人、吸引人才的软硬环境。要把做好市场经济条件下的思想政治工作,作为稳定人才思想,增强凝聚力的根本措施,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。为人才创造平等竞争环境,鼓励人才参与竞争,使之在竞争中脱颖而出。高度重视人才建设的内涵发展,抓好以中青年为重点的人才培养,大胆起用优秀中青年人才。创造条件尽力满足人才对物质文化的需求。通过完善医院内部人才建设机制,增大对外聚集人才的吸引力,对内稳定队伍的凝聚力。同时,要善于运用法律手段保留人才,抵制不正当人才竞争。要重视与人才流失相关的知识产权的保护,防止人才与技术成果“双流失”。

    四、实行人才任用聘任制势在必行

    聘任制,又称合同制或契约制。它是用人单位以合同的形式作用人员,或者说,人员是以合同形式受聘于用人单位。目前实行的聘任制,通常适用于具有较高水平的专业技术人员。聘用制度的优点是,有利于广开才路,及时解决本单位人才缺乏的问题;可以保证合同期用人单位和受聘者个人的工作稳定性;有助于人才的合理流动。从卫生专业人才管理实践看,对卫生专业人才任用实行任命制,实际上使得技术职务与学位、学衔等学术技术称号难于区分,解决不了“终身拥有”、“能上不能下”的问题。因此,对卫生专业人才实行聘任制度势在必行,相信经过实践探索,聘用制度将会成为专业技术人员的一项重要的任用制度。实行聘任制度,需要解决3个方面的问题:①切实实行技术职务的评审与任用分开,关键是要做到技术职务的“定岗定位”和与职级待遇“脱钩”;②严格实行技术职务任期制度,从根本上废除“终身制”;③建立科学的任期考核制度,使“能上能下”成为现实。

    五、研究和改进医学人才管理

    搞好医学人才的管理,需要各级领导的重视和各部门的共同参与。应当看到,当前医学人才管理还有不少值得研究的问题。突出的问题是管人与管事脱节,一方面卫生和人事主管部门在人才管理上职责分工不够明确,没有建立起有效的协调机制;一方面部门之间共同管理的意识还不够强。随着医学事业的发展,医学人才管理面临着许多新情况新问题,更需要加大“共同管理”的力度,真正把管人与管事结合起来。应制定相应的规章制度,进一步明确各部门的管理职责。卫生主管部门要有管人的职责,必要时应设置专门管理机构。对医学人才专业技术水平的考核,主要应由卫生主管部门承担起来。在医学人才地培养、选拔、使用上,各部门应本着共同管理的原则,按照分工,相互协调,各司其职,共同提出意见和方案。卫生和干部主管部门都要强化共同管理的意识。

来源:《军队医院管理学》




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