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新时期医院人力资源管理初探

中经BP社》 ( 日期:2005-10-14 11:44)

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  现阶段,我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,还处于传统的人事管理阶段,医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,没有自己的职能,这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。

  1 树立正确的人力资源观念

  人力资源是医院的战略资源,其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉;相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,10年内我们将重建一切。”可见,人力资源是竞争取胜的关键。

  2 转变人事管理职能

  人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主,实现开发职能,要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制,确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训,采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式,通过管理、使用和评估机制。

  3 营造良好的人才发展环境

  医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,要为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功与满足,必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。

  3.1 人文环境 人文环境是医院文化的具体体现。医院有长期形成的优良传统和文化底蕴,可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围,鼓舞员工的士气和干劲,增强员工的凝聚力、向心力。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标,让每位员工产生巨大的使命感和成就感,并愿意努力将目标变为现实。

  3.2 事业环境 事业的发展需要人才去推动,人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的,有才华的人,他们的需求绝不仅仅是物质待遇,更重要的是才能的施展和价值的实现。因此,领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台,才能实现医院与人才的共同发展。

  3.3 工作、生活环境 保证较好的工作、生活环境,是留住人才和吸引人才的最现实的问题。发达国家争夺发展中国家人才的主要武器,一是优厚的经济待遇,二是优越的科技环境。在医疗卫生系统,待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。因此,一定要为人才提供必须的物质保证(设备、资金、信息等),切实解除生活的后顾之忧(薪金、住房、保险等),使他们安居乐业。良好的工作、生活环境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

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来源:银河网

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